Vergeet niet te herplaatsen
29 maart 2017
De herplaatsingsinspanningen die van een werkgever worden verwacht, zijn sinds 1 juli 2015 opgenomen in de wet en sinds 1 oktober 2015 opgenomen in de beleidsregels van het UWV. De herplaatsingsplicht houdt in dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd als – naast het hebben van een redelijke grond voor opzegging –herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De herplaatsingsverplichting is een inspanningsverplichting van de werkgever die serieus dient te worden genomen, omdat bij te weinig inspanningen een verzoek tot beëindiging van het dienstverband zal worden afgewezen, dan wel een billijke vergoeding aan de werknemer zal worden toegekend.
Onlangs heeft de rechtbank Noord-Nederland geoordeeld dat een werkgever die de herplaatsingsplicht had veronachtzaamd, een vergoeding van € 15.000,- aan de benadeelde werknemer was verschuldigd.[1] In deze zaak was er een ontslagaanvraag bij het UWV gedaan op grond van bedrijfseconomische redenen. De werkgever had daartoe aangevoerd dat het op grond van financiële overwegingen nodig was om op korte termijn op de kosten te bezuinigen, dat er onvoldoende werk voorhanden was en dat er sprake was van structurele leegloop. Het UWV heeft, na controle van het overgelegde cijfermateriaal, toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
De werknemer ging hiertegen in beroep bij de rechter en voerde onder meer aan dat het UWV niet tot het verlenen van toestemming over had mogen gaan, omdat de werkgever niet aan de op haar rustende inspanningsverplichting had voldaan om werknemer te herplaatsen. Herplaatsing was volgens de werknemer mogelijk omdat er een vacature openstond voor een gelijkende functie (International Sales Engineer vs. Regional Sales Engineer). De werkzaamheden van beide functie waren volgens werknemer hetzelfde. En dat de beloning lager was, zou niet moeten uitmaken.
Volgens werkgever was er geen passende functie voor handen binnen het bedrijf omdat werknemer zwaar overgekwalificeerd zou zijn voor de vacature van International Sales Engineer. Het aanmerkelijke verschil in loon (lees: bijna de helft) zou illustreren dat deze functie voor werknemer niet als passend zou kunnen worden beschouwd.
Uiteindelijk heeft de rechter beslist. In de overwegingen die aan de beslissing ten grondslag lagen, heeft de rechter eerst herhaald dat pas tot de conclusie kan worden gekomen dat er een redelijke grond is voor ontslag, als werkgever heeft voldaan aan de inspanningsverplichting tot het herplaatsen van de werknemer in een andere passende functie. Die inspanning houdt in het onderzoek door de werkgever naar de mogelijkheden tot herplaatsing op redelijke termijn. De rechter oordeelt het in overeenstemming met goed werkgeverschap dat de werkgever de werknemer betrekt bij dat onderzoek; er dient overleg plaats te vinden tussen werkgever en werknemer. In deze zaak stond vast dat de werkgever geen enkel (voorafgaand) contact met de werknemer heeft gehad over het door werkgever voorgenomen ontslag, ook niet in het kader van de herplaatsingsverplichting. De rechter is van oordeel dat daardoor in beginsel niet is voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Ook wordt opgemerkt dat niet valt in te zien dat een passende functie gelijksoortig moet zijn.[2] Een andere, wellicht moeilijker functie, zou na scholing moeten kunnen. Evenals een makkelijker, minder inspannende functie. Werkgever had, door hierover niet in gesprek te gaan met werknemer, geen rekening gehouden met de belangen van werknemer op dit punt.
Door niet te hebben voldaan aan de inspanningsverplichting tot het herplaatsen van de werknemer, heeft de werkgever het dienstverband opgezegd in strijd met de wet. Echter, gelet op de wijze waarop partijen tegenover elkaar stonden in de zitting, heeft de rechter geoordeeld dat het niet in belang van partijen was om de dienstbetrekking van werknemer te herstellen. Wél werd geoordeeld dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld en daardoor een billijke vergoeding aan werknemer was verschuldigd van € 15.000,-.
Blijkens deze uitspraak is de herplaatsingsverplichting geen loze letter in de wet en dient een werkgever dus serieus naar de herplaatsingsmogelijkheden te kijken en deze met werknemer te bespreken. Het gaat te ver om alle criteria van de arbeidsplaatsen die hiervoor in aanmerking komen te bespreken, maar als u hierover vragen hebt dan kunt u bellen of mailen naar ons kantoor: 0515-426 366 of info@klabouadvocaten.nl.
[1] Rechtbank Noord-Nederland, 15 augustus 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:3140.
[2] Rechtsoverweging 5.4.